Mobbing - czym jest i jak się przed nim bronić?

W ostatnich latach coraz częściej słyszy się o przypadkach mobbingu. W związku z tym, że sama definicja tego zjawiska nie jest do końca jasna, poprosiłam zaprzyjaźnionego prawnika o przybliżenie Państwu jego prawnych aspektów. Pracownik, wobec którego był lub jest stosowany mobbing bowiem, nie jest bezradny i może skorzystać z rozwiązań, które poprawią jego sytuację w miejscu zatrudnienia. Zachęcam zatem do lektury.

Stosownie do treści art. 943 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U.
z 1998r., Nr 21, poz. 94 ze zm.): „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym
i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Pojęcie i zakres mobbingu są często trudne do odróżnienia od dyskryminacji. Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą być zarówno jego przełożeni jak i inni pracownicy.

Wskazać należy, iż mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Jak przyjął SN w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. 

Nie każde jednak uchybienia pracodawcy można uznać za mobbing. Nawet jeżeli działania pracodawcy, skierowane przeciwko prawom pracowniczym, miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika, to jednak, bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, brak jest podstaw do kwalifikowania go jako mobbingu. Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Może on używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.